Понятие управление конфликтами

Слово «конфликт» происходит от латинского соnfliсtus- столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки (соnfliсt – англ., kоnflikt – нем., соnflit- франц.). В настоящее время существует множество определений термина «конфликт», т.к. не все ученые-экономисты вкладывают в данное понятие одинаковое содержание.

Наиболее общее определение конфликта содержится в толковом словаре русского языка Ожегова С.И., который определяет его как столкновение, серьезное несогласие, спор. При этом данное определение можно дополнить положением, что оно связано с острыми эмоциональными переживаниями, обусловлено противоположностью или расхождением интересов, взглядов и ценностных ориентаций участников конфликта.

Таким образом, можно сделать вывод, что на повседневном уровне под конфликтом понимается ссора, спор, а на семантическом уровне он трактуется как расхождение, столкновение. В целом, конфликт можно определить следующим образом: конфликт – это противостояние сторон вследствие распределения, присвоения и использования материальных, производственных и других ресурсов предприятия.

В общем виде значение конфликтов можно выразить в таблице 12.2.

Рассматривая структуру конфликта, следует выделить участников сторон конфликта – оппонентов.

Объект может быть реальным (место начальника подразделения) или идеальным (власть), но неделимым (занять место начальника может только один человек); каждый из оппонентов претендует на единоличное обладание, управление объектом (желаемость объекта); объект должен быть доступен каждому оппоненту.

Конфликты, происходящие в компании, приводят к изменению результативности предприятия и влияют на его внутреннюю среду, что, как известно, оказывает содействие повышению конкурентоспособности. Существуют несколько классификаций конфликтов в организациях.

Прежде всего, управленческие конфликты могут быть классифицированы на основе анализа его участников. Классификация конфликтов приведена в таблице 12.3. Внутриличностный конфликт, связан с философско- психологической проблемой гармонического объединения потребностей и моральных требований, отказом от определенных характеристик своего «Я», между реальным и Я-образом, между духом и телом, между женской и мужской сущностью, между разными компонентами духовной структуры человека.

Чаще всего такие конфликты отличается эмоциональной пылкостью и напряженностью, возникают на базе личных антипатий, но в организации отношения между людьми тесно переплетены с деловыми, карьерными и другими интересами. Иногда личная антипатия неправомерно переносится на решение деловых вопросов и, наоборот, объективное противоречие произв одственных вопросов приобретает правомерную личностную окраску.

Внутригрупповые конфликты. Участниками конфликта становятся все члены социально-психологической группы. Они присоединяются к одной или другой позиции и образуют микрогруппы, которые в процессе конфликта действуют как единый субъект.

Зарождаются такие конфликты, как правило, двумя путями: или межличностный конфликт перерастает свои границы и привлекает к себе всех членов группы, создавая невыносимую психологическую атмосферу, или в результате существования противоположных точек зрения по поводу решения делового вопроса. В последнем случае конфликт может оказывать положительную роль – роль катализатора поиска новых идей и решений.

Часто такой конфликт возникает внутри организаций как результат неэффективного руководства, когда функции двух или более структурных подразделений или пересекаются существенным образом, или не согласовывают по результатам. Часто можно наблюдать, как сотрудники забывают о своих межличностных проблемах и объединяются в монолитную группу, отстаивая свои интересы.

Такое противостояние выявляет недостатки в организационной системе и, вместе с тем, нуждается в поиске решения с учетом интересов всех участников и сохранения конкурентоспособности организации. Конфликты могут возникать внутриорганизационной структуры и между руководящими структурами и подчиненными.

Межгрупповые конфликты могут возникать как конкуренция между организациями. Носителями и выразителями этого конфликта являются владельцы и руководители высшего звена. Рядовые работники очень редко втягиваются в такой конфликт, их вмешательство бывает продуктивным на кратковременный период необходимости мобилизации усилий и способностей всех сотрудников.

Отличия конфликтов по формам, видам, участникам, типам поведения и причинам, которые их вызывают, позволяют анализировать особенности и специфику самой конфликтной ситуации. Исходя из такого анализа, можно выбрать адекватный способ урегулирования конфликтов.

Рассмотрим причины возникновения конфликтов в компании:

Причины, которые берут свое начало в степени развития производственных отношений. К ним относятся, прежде всего, причины, связанные с распределением ресурсов и зарплаты. Даже в наибольших организациях ресурсы всегда являются ограниченными.

Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы более эффективным путем достичь целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение – люди всегда хотят получать больше. Таким образом, необходимость деления ресурсов, почти неизбежно ведет к разному виду конфликтов.

Недостатки в организации работы и управлении – структуры и причины.

Они проявляются в несовершенстве:

• коммуникационной структуры (отсутствие и перекручивание информации, слабость связей и контактов – технологических, информационных и иерархических). Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других;
• организационной структуры (дублирование в деятельности служб, подразделений; отсутствие эффективного контроля и ответственности со стороны руководства; противоречивые стремления формальных и неформальных групп в организации, не решение ряда организационных вопросов, функциональные нарушения в системе «руководство- подчинение»).

Неконкурентоспособность продукции (услуг) и отсутствие заказов. Отсутствие законодательного регулирования предмета коллективного трудового спора или наличие противоречий в законодательстве и нормативно-правовых актах по урегулированию этих вопросов.

Субъективные причины конфликтов зависят от действий субъектов трудовых отношений. К ним можно отнести сознательное нарушение требований действующего законодательства, что имеет в своей основе субъективные причины.

Психологические причины конфликтов:

1. Симпатии и антипатии, психологическая несовместимость. Данный фактор может иметь серьезные последствия для трудового коллектива. К этой группе причин также можно отнести несовместимость индивидуальных психологических характеристик, существенные различия в потребностях, интересах, ценностных ориентациях, уровня культуры в целом.
2. Неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (может быть вызвана образованиям противостоящих группировок, действиями руководителя и т.п.).
3. Плохая психологическая коммуникация (когда люди не умеют, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого).
4. Расхождение в целях.

Учитывая природу конфликтов в компании, согласно которой осуществляется процесс управления и предупреждения отрицательных последствий конфликтного взаимодействия и проявляются функции самого конфликта, выделим следующие причины возникновения конфликтов:

• дефицит ресурсов, которые подлежат распределению в хозяйственной деятельности предприятий;
• взаимосвязанность намеченных задач;
• отличия в целях, интересах между руководителем и работниками;
• нарушение норм законодательства относительно оплаты труда;
• отличия в интересах, ценностях, жизненном опыте между работниками; недостаточная образованность, низкий уровень профессиональной и квалификационной подготовки работников;
• нарушение норм заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений; нарушение правил регистрации и ведение трудовых книжек;
• плохие коммуникации;
• несовершенные организационная структура и ее система управления, нечеткое разделение прав и обязанностей, полномочий персонала;
• разногласие между видами и функциями трудовой деятельности работника; неуверенность в развитии профессионального роста, карьеры;
• несоответствующие условиям труда;
• отсутствие взаимопонимания в отношениях между руководителем и работниками;
• социально- психологическое состояние в компании.

Таким образом, причины возникновения конфликта связаны с какими-то конкретными действиями участников ситуации или возникшими обстоятельствами.