Проблема кадрового менеджмента

В современной зарубежной литературе по проблеме кадрового менеджмента выделяются полярные концепции организационного развития. Каждая из доктрин показывает определенную стратегию перемен, которые назвали «Теория Е» и «Теория О». Авторами являются профессоры, известные исследователи Гарвардской школы бизнеса Майкл Бир (Michael Beer) и Нитин Нориа (Nitin Nohria).

Первая теория, «Теория Е», предполагает, что изменения строятся на достижении экономических целей (от английского Еconomic value) и ориентируется на эффективное достижение.

«Теория О» строится на использовании организационных возможностей (от английского Оrganization capability) и расценивает организацию как самостоятельно развивающуюся систему, которая нацелена на корпоративную культуру, цели и мотивы персонала организации. Те руководители, которые продвигают «Теорию Е», используют суровые методы, оставляя упор на реализацию перемен сверху вниз и уделяя внимание выстраиванию структуры и систем.

М.Хаммер и Д. Чампи утверждают, что для существенных улучшений и достижения максимального эффекта в таких ключевых для современного бизнеса показателях результативности, как затраты, качество, уровень обслуживания клиентов и оперативность руководителю необходимо прибегнуть к реинжинирингу (BPR – business process reingineering), как фундаментальному переосмыслению и радикальному перепроектированию бизнес-процессов.

В нашей работе мы будем акцентировать внимание на таком подходе, как организационное развитие. Оно подразумевает определенный комплекс мероприятий в области преобразований, квалификаций, деятельности, методов и приемов, которые используются с целью оказания помощи людям и организациям стать более эффективными.

Программа организационного развития, которая направлена на решение проблем менеджмента, будет более эффективной в том случае, если внимание будет уделяться на взаимодействие рабочих групп и персонала внутри них. Наконец, организационное развитие ориентировано на обеспечение организационной эффективности и результативности.

Известно, что сам термин «управление персоналом» заимствован учеными из западных источников. Понятие «personnel management» связано с понятием «person» (человек, лицо) и поэтому акцентирует внимание на субъективности личности, индивидуальности работника.

В последнее время вопросы менеджмента персонала становятся все более важными в деятельности организаций, а само понятие «управление персоналом» начало рассматриваться в широком смысле как менеджмент персонала. В сложных современных условиях хозяйствования от успешной и эффективной работы персонала зависит место организации на рынке и ее имидж.

Практика работы многих организаций свидетельствует о серьезном изменении их стратегических подходов и усилении внимания к человеческой, прежде всего, профессионально- культурной составляющей деятельности. Все это и обосновывает необходимость расширения масштабов и направлений научных исследований, посвященных вопросам менеджмента персонала.

Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, глубокая переоценка общечеловеческих и индивидуальных ценностей создают основу для решения главной проблемы преодоления противоречий между человеком и организацией.

Менеджмент персонала организаций необходимо рассматривать как одну из наиболее сложных и многоплановых задач, решение которой требует больших финансовых, организационных и временных затрат. Это связано с тем, что управлять приходится не просто коллективом работников, а как правило, коллективом интеллектуалов, которые имеют в большинстве своем высшее образование и опыт практической деятельности.

В современных условиях приоритетными целями организации должны быть экономическая и социальная. В данном контексте система целей для менеджмента персонала рассматривается двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос о конкретных потребностях работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия.

Современная концепция менеджмента персонала склоняется к приоритетности передачи большого объема управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать профессиональную и методическую помощь. Особое внимание уделяется функциональному разделению труда в сфере управления персоналом.

В рамках структуры рыночного пространства, сложившегося в современной экономике, менеджмент персонала организации должен стать тем социально-экономическим инструментом, который может реально влиять на стабилизацию общества, усиление социальных аспектов его развития, повышение профессионального уровня кадров, что в конечном итоге позволит достичь основной цели макроэкономического развития и экономического роста.

Менеджмент персонала организации основывается на законах и закономерностях, связанных с такими науками как: теория управления, менеджмент организаций, организация производства и труда, психология, социология, экономика труда, политика, экономика предприятия, этика, экономическая кибернетика, трудовое право, конфликтология, статистика, система технологий и др.

На основе обзора источников выделим модели, которые может использовать руководитель в ситуации управления изменениями.

1. Первая модель – так называемая «Кривая преобразований» (рис. 3.2).

На правой схеме (с управлением изменениями) мы видим, что эмоциональная дельта (конечная разность при изменении какого-то параметра) гораздо меньше у сотрудников, чем в тот момент, когда не предпринимаются никакие действия со стороны руководства.

Рабочие изменения здесь могут быть направлены на развитие и поддержание адаптивности сотрудников, например в их информированности и учета компетентности. Разные группы людей проходят период «долины слез» на разных этапах трансформации (рис. 3.3).

Разность периодов прохождения «долины слез» показывает», что когда руководители уже прошли период внутреннего сопротивления сами, адаптировались и приняли цель изменений, сотрудники еще только начинают получать информацию об предстоящих изменениях, и, следовательно – только вошли в полосу стресса и сопротивления.

2. Модель изменений «Силовое поле». Концепция анализа «силового поля» — это один из инструментов, который поможет предпринять нужные действия, чтобы преодолеть сопротивление персонала.

Критически важным условием успеха развития компании является осознание и решение проблем самих сотрудников организации и наличие у них стратегии, которая позволит устранить и решить проблемы на ранних этапах.

Чем больше времени отводится на реорганизацию, тем больше мнений сотрудников нужно учитывать при выборе той или иной методики, позволяющей управлять изменениями. Аксель Уль и Джон Уорд считают, что при организационных изменениях лучше опираться на включенность сотрудников, учитывать их участие в формировании успеха организации и проявление их инициатив для осуществления изменений.

2. Следующие авторы утверждают, что необходимо:

• внедрять в сознание сотрудников понимание необходимости перемен, как нормального и здорового признака развития организации;
• иметь четкие цели и стратегии в процессе изменений организации;
• привлекать рядовых сотрудников к решению максимального числа задач;
• обеспечить любые поощрения сотрудникам для их заинтересованности в преобразованиях, с помощью разработанной системы мотивации;
• вовлекать в процесс изменений весь персонал организации, учитывая человеческий фактор, для усиления внутреннего единства и поднятия корпоративного духа;
• обеспечить организацию необходимыми кадрами (разделяющими и поддерживающими новые организационные ценности) с помощью переподготовки и повышения квалификации (Амосов О. и Диденко Н.).

3. Еще одним необходимым условием, по мнению Туровца О., является: создание условий для рабочей активности персонала с помощью накопления разнообразного опыта, а также поддержания и поощрения открытости сотрудников к изменениям.