Главная » Справочник » Психология кадрового менеджмента » Управление профессиональной адаптацией сотрудников

Управление профессиональной адаптацией сотрудников

Адаптация сотрудников является одной из базовых проблем качества управления организацией.

Попадая в организацию, сотрудники вынуждены адаптироваться к незнакомой для них системе.

Процесс социальной адаптации начинается с осознания того обстоятельства, что прежние модели поведения не содействует достижению успеха, следовательно, они вынуждены менять модель поведения с учетом требований новой социальной среды.

Адаптация имеет две стороны:

Совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание человека от прежней работы и привыкание к новой, полное приспособление (ассимиляция) к среде, отождествление личных интересов и целей с общими (идентификация).
Совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем службы управления персоналом и облегчающих новому сотруднику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями, навыками, компетенциями, усвоение правил и стандартов поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде.

Конкретные задачи такого управления следующие:

ускорение достижения приемлемых показателей в работе;
облегчение вхождения в коллектив;
снижение чувства тревожности, неуверенности в себе;
сокращение текучести кадров;
экономия затрат времени окружающих на помощь и консультации;
повышение удовлетворенности работой.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет профессиональная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового сотрудника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Управление адаптацией персонала в организации предусматривает разработку определенной системы.

Она индивидуальна для каждой организации и включает в себя программу мероприятий, которые выгодно дополняют друг друга и способствуют адаптации сотрудника.

Принципиальными целями профессиональной адаптации, по А. Я. Кибанову, являются:

уменьшение стартовых издержек, так как, пока новый сотрудник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
снижение неопределенности у новых сотрудников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя ненужными или им неуютно на новой работе, то они могут отреагировать на это увольнением;
экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
достижение позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Информация о том, как организован в подразделении процесс адаптации новых сотрудников, может многое сказать его руководителю о степени развития коллектива, уровне сплоченности и внутренней интеграции.

Предыдущая статья Управление карьерой Следующая статья Управленческая деятельность руководителя и его социально-психологическая компетентность

Статьи по теме